員工權益面臨取證難題
考查情緒智商、測試態度、考驗忠誠度……這些奇葩考查計畫為何頻頻出現？是否合法？員工的維權困難是什麼？
「勞資之間處於不平衡的地位，使得一些雇主濫用優勢地位，進而給勞動者設置奇葩考查。」首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍分析，「此外，企業管理的合規程度不夠，導致實踐中無法掌握管理的邊界，濫用管理權限。”
「企業的違法成本較低，也可能導致各種奇葩考查、考驗頻頻出現。」遼寧大學法學院教授王素芬說。
「有些企業的心裡預設是員工都會偷懶、都世界三大約會強暴藥
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德國愛神是人力資本，而非真正將員工看作人力資源。」中國勞動關係學院勞動關係系主任孟泉認為，從手段上來說，奇葩考查背後還隱藏了企業企圖規避勞動法律風險、監督員工績效等目的。
那麼，諸如此類的奇葩考查是否違法？
「部分考查、考驗方式違反了勞動法、勞動合約法等有關法律法規，特別是違反了有關勞動基準方面的規定。」王素芬表示，如一些加班要求事實上形成了對勞動者軟性的「強制加班”，涉嫌侵犯勞動者的勞動報酬權。
「誰會『自願』加班呢？可是不去的話，就會被認為態度差、不忠心。」趙曉卿告訴記者，考慮到在公司的長遠發展和維權難度，自己和很多同事不得不忍氣吞聲，「不然，刁難、'穿小鞋'都可能發生，還擔心領導液態威而鋼
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在考核評價時打低分，最後丟了飯碗。”
對於此類考查方式中的維權難度，範圍表示，「企業奇葩考查總體比較隱蔽，通常採取口頭等方式提出，難以蒐集證據」。
孟泉認為，企業中不同的員工，對於這類管理方式的接受度和包容性也會有差異，這為取證維權增加了一定難度。
「這類情形下對勞工權利的侵害，往往呈現為言語表達的主體性與侵權行為的瞬時性。」王素芬解釋，部分「職場PUA」的方式主要表現為企業領導或老闆透過辱罵、恐嚇、製造焦慮情緒等各種方式打擊員工自信心，侵權行為的瞬時性與非重複性也可能導致勞工無法取證。
為企業管理行為劃定紅線
「用奇葩方式考查員工，實際上是本末倒置。」河南某科技公司員工張卓告訴記者，根據自己多年人力資源管理工作經驗，企業應遵循人力資源管理的基本邏輯，進行激勵和監督。「那些打著『自願』旗號強行開展的所謂考查，對企業形象、人才發展、公司競爭力都會造成風險，最終導致『兩敗俱傷』。」他說。
王素芬建議，各方可以合力建構檢舉人保護機制，確保員工工作權和隱私權得到保障。對於勞工遭到企業報復性解僱的情況，在明確因舉報而被解僱是不當解僱之後，應規定其可以選擇繼續康藥本鋪
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「強化工會的作用，透過公司內部的集體力量，為企業管理行為增加限制力量。」範圍表示，應加強監察執法以及仲裁、訴訟的違法矯正，為企業的管理行為劃定紅線。
「考查員工績效和能力的基本前提是企業有明確的考核制度，並且考核制度也要符合勞動法律的基本要求，不能出現違法條款。」孟泉指出，從監督的角度來看，企業要在管理中實施量化管理的方式，在每一個管理的節點都要留痕，以預防出現因缺乏證據而導致的「無據管理」問題。（部分受訪者為筆名）
