奇葩考核涉嫌違法
「雇主可以設定一些考核項目作為評價員工的手段，但必須要在法律規定的框架內合法合理地開展。」黃樂平以一些單位將「加班」作為考核項目為例稱，法律對企業加班有嚴格要求，勞動法第四十一條明確規定，雇主由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞工身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。勞動契約法第三十一條規定，雇主不得強迫或變相強迫勞動者加班，雇主安排加班的，應依照國家有關規定向勞動者支付加班費。
但實踐中，多數雇主不僅未在加班安排上與勞動者協商一致，而且並未給予勞動者相應的加班報酬，而是透過所謂員工考核等看似「軟性」的手段變相要求勞動者進行“強制加班”，此舉涉嫌違反勞動法、勞動合約法等相關法律規定，侵犯了勞動者的合法權益。屈臣氏藥房
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針對一些雇主強制要求員工在朋友圈等個人社交軟體中轉發單位相關鏈接，並將其作為考核內容的行為，黃樂平分析認為，這種情況要視員工具體本職工作是否與流量推廣等有關，若無關，雇主仍強制要求其在社群媒體轉發並以此作為考核標準，其行為已涉嫌違反勞動合約法等相關法律規定。
此外，民法典規定，公民依法享有隱私權，員工個人社交帳號應由個人自主管理，用人單位無權干涉，這種強制要求在個人社交帳號轉發的行為涉嫌侵犯員工的隱私權。
形成合力堅決維權
雇主奇葩考核為何屢見不鮮？在首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍看來，勞資之間長期處於不平衡的地位，使得一些雇主濫用優勢地位，進而給勞動者設置各類奇葩考核計畫。
黃樂平對此表示認同，他指出，目前一些用人單位設定的考核內容已經超越了勞動法等相關法律規定，逾越法律紅線，說明不少用工單位的管理水平合法合規程度不夠、法治意識淡薄，導致在實踐中濫用管理權限。
「也不排除一些雇主增設各類考核指標，變相逼員工主動離職，或以此來辭退員工達到降低用工成本的目的。」對此，黃樂平指出，即便一些雇主以「年終考核不合格」等為由辭退員工，也必須嚴格以勞動合約法為依據，事先告知勞動者，並透過正當法律手段和程序與勞動者解除勞動合同，並支付相應的補償或賠償。
訪談中，記者了解到，在面對單位的奇葩考核時，處於相對弱勢地位的員工往往選擇忍氣吞聲，敢怒不敢言。
黃樂平指出，勞工一味忍氣吞聲，反而可能助長雇主制定更多不合理的規定，因此勞工應不斷提高法律意識和維權知識。例如，企業在製定考核制度或標準時，往往會留下文字或其他相關證據，勞工應注意蒐集相關證據，同時注重和其他同事形成合力，並發揮工會的作用，透過集體力量共同維權。
「維護員工的合法權益需要形成合力。」華東政法大學經濟法學院教授田思路建議，一方面一想就硬
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，要強化勞動監察的作用，以定期檢查與不定期抽查相結合的方式，對企業開展專門調查。同時，應為員工設立便捷暢通的檢舉通道，便於及時維權。此外，企業也應專注於平衡好管理權與勞工權益間的關係，可考慮適時引入社會力量形成監管合力，共同維護員工的合法權益，為企業的管理行為劃定紅線。
實務中，除各類奇葩考核外，個別企業設定的企業「家規」也屢屢出現觸碰法律紅線的情況，比如有些單位制定的規章制度中將員工遲到與扣除年假相掛鉤，有的甚至規定員工連續請假要被單位罰款。對此，黃樂平建議，企業應聘請專業法律團隊或法務人員參與制定企業規章制度、員工考核制度等，同時應徵求員工的意見和建議，做到公開、公平、公正，以確保其具有合法性和可操作性，避免法律風險。
