王天玉
近日，最高法院、人力資源和社會保障部、全國總工會聯合發布了多起涉欠薪糾紛典型案例，其中一起有關線上加班費引發的勞動爭議案備受矚目。該案是全國首例在裁判文書中明確提及「隱形加班」問題的案件，法院將下班後利用微信付出的實質勞動依法認定為加班，保障了勞工獲得相應加班報酬的權利。這項判決對於在網路時代下班後繼續工作的勞動者權益保護具有重要意義。
「下班後還要盯著手機，就算回到家也得處理工作。」這樣的抱怨對職場勞工來說，恐怕並不陌生。近年來，隨著資訊科技的發展和智慧型手機終端的普及，人們生活獲得了巨大便利，但同時也讓部分勞動者被深深捆綁在了工作上，以致生活與工作的邊界越來越模糊。
如何保障勞工獲得相對應的報酬？如何防止勞工私人生活被工作侵蝕？面對勞工廣泛存在的疑問和焦慮，法院在該案中給出了明確答复：勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體進行工作，屬於加班，用人單位應支付加班費。可以說，這起案件以權威、清晰的司法立場揭開了「隱形加班」的面紗。
「隱形加班」是隨著數位時代勞動方式轉變而產生的新概念，指勞工在日常工作時間和工作地點外，透過社群媒體或辦公室軟體，與同事、客戶溝通或依照雇主指示處理相關業務，這與傳統意義上的加班有所不同。在數位技術對勞動形態和組織結構的不斷改造的現實背景下，勞動的對象早已從實體加工製造拓展到了資訊和服務產品。科技不斷賦能勞工在工作場所乖乖水
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和團隊協作之外，運用電腦、軟體和自身技能完成特定任務。這一數位化勞動變革所呈現的規模化、普遍化的發展趨勢，客觀上要求我們更新關於加班的認識，所謂的工作場所除了用人單位線下辦公場所之外，還應該包括勞動者繼續工作所依託的線上社群媒體或辦公室軟體。
關於勞動時間，我國勞動法規定，實施標準工時制的勞動者每日工作時間不得超過八小時，每週工作時間不得超過四十四小時。勞動者超出該工時上限的工作時間屬於加班，雇主應依法定標準支付工資報酬。在實務中，有些勞工脫離雇主辦公室後仍處於工作狀態，實際工作時間超出了法定標準。對此，法院創新地提出「提供工作實質」原則和「佔用時間明顯性」原則，並將其作為對「隱形加班」問題的認定標準，明確員工透過網路方式投入時間和付出勞動，應該認定為工作時間並支付勞動報酬，體現了對相關勞動法律的正確理解與適用，彰顯了司法保障勞動者權益的力度與溫度，並推動了工作時間認定標準隨技術進步和勞動變革的新發展。
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春藥能給你帶來什麼，我們看到了司法機關對於勞工權益保護的積極探索與努力。數位時代的諸多改變是顯而易見的，但「披著數位面紗」的加班在本質上沒有改變，仍是勞動者在雇主的指示監督下從事勞動。這起案例促使雇主明確加班的邊界以及不合理加班的法律後果。基於司法劃定的紅線，雇主應更為積極思考如何完善勞動管理流程，尤其是將數位科技更好地用於提升勞動協作效率，而不是安排「隱形加班」。對於勞工來說，既要增強法律意識，了解自身合法權益，學會保護個人隱私和保存證據以便維權，更需要適應虛實交互的工作模式，自覺建立工時上限的意識，避免被動陷入“隱形加班” 。
