有員工因違反薪酬保密製度被開除引爭議
好奇同事薪水,我能打聽嗎?
涉及薪資、獎金的話題總是格外引人注目。前不久,同事間工資應不應該公開的話題引發熱議,有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發起網上投票,結果顯示,表示會打聽的人佔多數。
打聽同事薪資只是同事間茶餘飯後的消遣行為嗎?記者採訪了解到,遠不止於此。有不少公司將「禁止私下交流工資獎金」寫入合約,甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議,明確違反者將被開除。如此一來,打聽同事薪水由「會不會」變成了「能不能」。不過,即使是雇主的明文規定,薪酬保密就真的合法嗎?
企業管理的“高壓電線”
因為打聽同事薪水,剛畢業的李穎雖然沒有被解聘,但也因此吃了苦頭。
25歲的她碩士畢業後進入上海一家財務公司做會計,在一次和同事的閒聊中,李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高,便找人事經理詢問原因,卻挨了批評,“被告知'再有下次就走人'。”
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對於薪資保密製度,在金融業從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她告訴記者,這是不少行業企業常用的管理制度。
張漫說,工作20年的員工不可能跟剛畢業的員工拿同樣的薪水。「即使工作內容、工作任務相同,因學歷和經驗不同,每個人對企業的價值貢獻也有差別。」在張漫看來,同工同酬更多地體現在基本工資部分。
張漫所在的公司,將薪酬保密列入員工行為守則,員工在入職培訓時,公司會強調這是公司管理的高壓線。工作中,常有同事找張漫詢問其他同事的收入狀況。這時,張漫一般會用企業的薪酬管理制度為其解釋,並強調薪酬保密的規則,“如果員工沒辦法理解,我們會嚴肅地找他談話。”
“收入公開是同工同酬的前提”
據媒體報道,何靜曾在商貿公司做銷售。一次偶然,何靜獲悉,與她從事相同工作內容、業績不相上下的8位同事,無論工資收入還是業務提成都高出自己不少。
何靜以分配不公為由,向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時,何靜據實回答。沒過幾天,公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除勞動關係。何靜不服,向法院提起訴訟。
法院認為,雖然勞動法沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開,但公司規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規定相悖。由此,法院認為公司的行為構成違法解除勞動關係,判令公司向何靜支付經濟賠償金。
對此,北京市中銀律師事務所律師楊保全表示
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認同。他認為,在雇主規章制度規定了薪酬保密的情況下,當事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥,但公司將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據並不可取。
依《勞動法》規定,工資分配應遵循按勞分配原則,實施同工同酬。楊保全認為,「收入公開則是實現同工同酬的前提」。
應明確工資支付制度
「有人說自己年薪20萬元,有人說30萬元,事實上可能一個人說的是稅前收入,一個人說的是稅後。這種片面的信息傳播,不利於公司管理。」張漫認為,因為員工了解的並非全部事實,所以有必要透過薪酬保密來避免負面訊息傳播。在張漫看來,薪酬保密更多是針對個人薪酬,但薪酬管理規則卻是人人都知道的。
楊保全告訴記者,雇主實行薪酬保密製度,主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、??減少員工流失等方面考慮,“一定程度上有利於企業管理、維持員工間的和諧氣氛等。”
「目前我國法律中並無明文規定薪酬必須保密,也沒有限制雇主實施薪酬保密製度。」楊保全認為,在法律沒有明文規定的情況下,薪酬保密條款在製定過程中只要雙方協商一致、制定程序合法有效,就應受到法律的尊重與保護。
不過,在用工實踐中,一些企
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業濫用薪酬保密製度的權利,對勞動者進行不合理控制,楊保全認為,這在某種程度上與《勞動法》規定的同工同酬原則相衝突。
薪資保密製度在實際使用中,多因缺乏約束限制,與同工同酬原則產生衝突,北京市康達律師事務所律師陳君玉認為,這對一些基礎性、常規性崗位,或同一工種的勞動者而言缺失公平,同工同酬的權益難以實現。“法律對於工資是否公示並無強制性要求,但勞動者對自己的工資享有知情權,因此,無論企業是否公示職工工資,都應制定明確的工資支付制度。”
