下班後還得盯著微信及時回覆客戶訊息，這是很多職場人的苦惱，而且未能拿到相應「加班費」的人也不在少數，那麼這樣的情形算加班嗎？近日，北京市第三中級人民法院審結了一起勞動爭議案，終審認定勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，屬於“隱性加班”，用人單位應向勞動者支付加班費。
法院查明，李女士於2019年4月入職某科技公司擔任產品運營，約定執行不定時工時制度，每年10天帶薪年休假，所在崗位基本工資為15500元。 2020年10月後，李女士月薪調整為3萬元，同年12月，科技公司以連續曠工3天以上為由解除了與李女士的勞動關係。為此，李女士將科技公司告上法庭，要求公司支付她先前在公司任職期間的加班費。
李女士稱，她在下班後、休息日及法定假日共加班了500餘小時，但公司都沒有支付相關費用。為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖，同時提交了《假期社區官方帳號值班表》，以此主張科技公司安排她週末及法定假日定期加班。液態威而鋼
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對此，科技公司稱值班內容就是負責休息日在客戶群中對客戶偶爾提出問題進行回复，並非加班。
一審法院審理後認為，李女士與科技公司在勞動契約中約定執行不定時工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延時加班費的請求。關於法定假日加班，李女士僅提交了值班表予以證明，但其所主張的大部分日期並非法定節假日，且不能證明具體工作內容、工作時長，因此法院對李女士關於法定節假日加班工資的請求亦不予支持。
李女士不服一審判決，提起上訴。
二審期間，科技公司表示，李女士是營運部門負責人，單位有事在下班後打給她不屬於加班。對於李女士主張的週末及法定假日值班的情況，科技公司稱，「只是需要回覆一下客戶需要的訊息，不屬於加班的範疇」。
北京三中院對此案二審後，認為一審判決上述認定有誤，改判認定李女士在下班後及相關假日利用微信開展工作的行為屬於加班行為，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，判令某科技公司應支付李女士加班費共3萬元。
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二審法官庭後表示，根據我國勞動法及相關規定，企業實施不定時工作制及綜合計算工時工作制必須經勞動保障部門審核。本案中，雖然雙方在合約中約定實行“不定時工作制”，但科技公司並未進行“不定時工作制”審批。
隨著經濟發展及網路科技的進步，勞工工作模式越來越靈活，可以透過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束於雇主提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社群媒體進行工作等情況並不鮮見，對於此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞工未在雇主工作場所進行工作來否定加班，而應綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情形。
對於利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的範疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯佔用了勞工休息時間的，應認定為加班。
本案中，李女士的工作崗位為“產品運營”，其往往以微信等作為媒介進行工作溝通，根據聊天記錄內容及李女士的工作職責可知，李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社群媒體工作已經超越了簡單溝通的範疇，而《假期社群官方帳號值班表》能康藥本鋪
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日本淑女剋星精華素夠證明科技公司在休息日安排李女士利用微信從事社群媒體工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別於臨時性、偶發性的一般溝通，體現了雇主管理用工的特點，應認定構成加班，科技公司應支付加班費。
就加班時長及加班費數額如何計算的問題，北京三中院認為，由於利用社交媒體的加班不同於傳統的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，雇主也無法客觀上予以掌握。且本案的加班主要反映為微信群組裡的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，對於科技公司應支付的加班費金額，法院根據在案證據情況予以酌定。
據此，北京三中院對此案二審後，作出瞭如上終審判決。
